1. Arbeitskampf in Österreich

Kommt es in einem Unternehmen zu Kampfmaßnahmen, stellt das das Unternehmen vor vielfältige Probleme. Im Gegensatz zu Frankreich, in dem die Streikkultur eine lange Tradition hat , existiert in Österreich kein kodifiziertes Arbeitskampfrecht. Dies ist nicht zuletzt auf die Tradition der Sozialpartnerschaften zurück zu führen, die lange für ein kommunikatives Klima im Land gesorgt haben. Aus diesem Grund kamen in Österreich Maßnahmen des Arbeitskampfes eine vergleichsweise geringe Bedeutung zu. Im Zeitraum 1980 bis 2006 bewegten sich die statistisch erfassten Streikminuten pro Arbeitnehmer im einstelligen Bereich (eine Ausnahme stellt nur das Jahr 2003 dar, als die Empörung über geplante Pensionsreformen die Arbeitnehmer auf die Straße trieb). Diese für Betriebsinhaber rosigen Zeiten scheinen allerdings nunmehr ein Ende gefunden zu haben. Die Bereitschaft zu Maßnahmen des Arbeitskampfes ist - wie sich auch anhand der verstärkten Medienberichterstattung zu diesem Thema zeigt – merklich gestiegen.
Die Rechtsfolgen verschiedener Arbeitskampfmaßnahmen sind in Österreich im Wesentlichen nach den allgemeinen arbeits- und zivilrechtlichen Grundsätzen zu beurteilen. Die Judikatur ist spärlich, der Oberste Gerichtshof hat es in seinen wenigen einschlägigen Entscheidungen bisher vermieden, klare Regeln zur Durchführung von Kampfmaßnahmen zu formulieren. Aus diesem Grund sind die meisten Fragen zum Thema nach wie vor umstritten. Dies stellt auch einen Gegensatz zur Rechtslage in Deutschland dar, wo die Gerichte zumindest eine Reihe von Regeln erarbeitet haben, nach denen sich die Rechtmäßigkeit von Arbeitskampfhandlungen beurteilen lässt. Die folgende Analyse stellt einen Überblick der wichtigsten Rechtsfragen dar, mit denen Unternehmen konfrontiert sein können, wenn es in ihrem Betrieb zu Kampfmaßnahmen kommt.

2. Welche Kampfmaßnahmen gibt es?

Im Allgemeinen können drei Arten von Kampfmaßnahmen unterschieden werden: Streik, Aussperrung und Boykott.

2.1 Streik

Unter Streik versteht man den organisierten und planmäßigen Entzug der Arbeitskraft durch eine Mehrzahl von Arbeitnehmern bis zur Erreichung oder Vereitelung des angestrebten Ziels. Dabei können mit Streiks auch begleitende Maßnahmen verbunden sein, wie Propagandaaktionen (Verteilung von Flugblättern, Informationsweitergabe an Medien) oder Blockadeaktionen (Absperrung des Zugangs zum Betriebsgelände).

2.2 Aussperrung

Die Aussperrung ist eine Maßnahme des Arbeitgebers und kann als Gegenstück zum Streik betrachtet werden. Die Aussperrung besteht im Entzug von Arbeit und Entgelt durch den Arbeitgeber gegenüber einer größeren Anzahl von Arbeitnehmern. Eine Aussperrung kann insbesondere als Antwort auf einen Teilstreik gesehen werden, wenn der Arbeitgeber auch den arbeitswilligen Arbeitnehmern Arbeit und Entgelt vorenthält und sie an einer (grundsätzlich möglichen) Weiterführung ihrer Arbeit hindert.

2.3 Boykott

Der Boykott ist eine eher seltene Kampfmaßnahme und stellt auf eine planmäßige Ächtung des Gegners ab.

3. Zu den Streikmaßnahmen der Arbeitnehmer

3.1 Organisation des Streiks

Je nachdem, wer als Urheber des Streiks auftritt, wird zwischen „gewerkschaftlichen“ und „wilden“ Streiks unterschieden. Gewerkschaftliche Streiks werden von der zuständigen Gewerkschaft autorisiert, während wilde Streiks in der Regel eine spontane adhoc-Aktion der betroffenen Arbeitnehmer darstellen. Für die Rechtmäßigkeit eines Streiks ist es ohne Bedeutung, ob der Streik von der Gewerkschaft genehmigt oder gar initiiert wurde. Sowohl gewerkschaftlicher als auch wilder Streik können – je nach Ausgestaltung der Maßnahmen und des in Aussicht genommenen Ziels rechtmäßig oder unrechtmäßig sein.

Der Betriebsrat als Organ der Arbeitnehmerschaft darf grundsätzlich keinen Streik organisieren, da er der betriebsverfassungsrechtlichen Friedenspflicht unterliegt. Dies schließt allerdings nicht aus, dass einzelne Betriebsratsmitglieder als Organisatoren oder Teilnehmer auftreten, dann aber nicht in Ihrer Eigenschaft als Betriebsräte und ohne Verwendung der Einrichtungen des Betriebsrates. Anderenfalls ist der Streik jedenfalls unrechtmäßig.

3.2 Rechtmäßigkeit des Streiks

3.2.1 Rechtmäßigkeit der Gesamtaktion

Ein Streik ist als Gesamtaktion dann rechtswidrig, wenn er gegen ein arbeitsrechtliches Kampfverbot verstößt. Ein Kampfverbot ist zum einen in jenem Bereich gegeben, in welchem ein besonderes betriebsverfassungsrechtliches Verfahren vorgesehen ist. Ein Streik gegen (geplante) Kündigungen wäre demnach nicht rechtmäßig, da die Betriebsverfassung dafür das Vorverfahren des allgemeinen Kündigungsschutzes vorsieht. Ferner fallen von den betriebsverfassungsrechtlichen Organen (also vom Betriebsrat) in dieser Eigenschaft organisierte Streiks ebenfalls unter dieses Kampfverbot und sind daher nicht rechtmäßig. Allerdings dürfen Mitglieder des Betriebsrates ohne Verstoß gegen die entsprechende Friedenspflicht Streiks organisieren, wenn sie nicht als betriebsverfassungsrechtliche Organe auftreten und die Organisation des Betriebsrates nicht für den Kampf einsetzen. Kampfmaßnahmen, die auf die Änderung von kollektivvertraglich festgelegten Bedingungen abzielen, sind unzulässig. Ferner ist im Einzelfall zu prüfen, ob die Streikmaßnahmen an sich nicht die Grenze der Sittenwidrigkeit überschreiten.

3.2.2 Rechtmäßigkeit in Bezug auf das einzelne Arbeitsverhältnis

Die (nicht bloß kurzfristige) arbeitsvertragswidrige Nichtleistung der Arbeit durch die Streikenden stellt eine Verletzung der vertraglichen Pflichten der einzelnen Arbeitnehmer dar und verwirklicht in der Regel den Entlassungsgrund der Arbeitsverweigerung.
Auch ein Streik, der als Gesamtaktion rechtmäßig sein könnte, führt daher grundsätzlich zu einem Vertragsbruch des einzelnen streikenden Arbeitnehmers. Objektiv gesehen ist daher die vertragswidrige Arbeitsniederlegung des einzelnen Arbeitnehmers jedenfalls rechtswidrig und kann zur Entlassung (bzw. Kündigung bei besonders geschützten Betriebsratsmitgliedern) führen. Allerdings ist zu beachten, dass der Arbeitnehmer sich oft in einem Irrtum über die Rechtmäßigkeit seiner Handlungen befinden wird, er also an ein grundsätzlich nicht bestehendes „Streikrecht“ glaubt. Es ist daher für den Fall, dass sich ein möglicher Streik abzeichnet, anzuraten, die Arbeitnehmer in geeigneter Weise davon zu informieren, dass jede Arbeitsniederlegung ohne Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen, als rechtswidriger Vertragsbruch gilt.

3.3 Arbeitsvertragliche Fragen

Im Zusammenhang mit arbeitsrechtlichen Kampfmaßnahmen stellt sich eine Vielzahl an diffizilen Rechtsfragen, insbesondere die Frage der Entgeltfortzahlung und die Frage der Zulässigkeit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen.

3.3.1 Entgeltfortzahlung

Unabhängig von der Rechtmäßigkeit des Streiks führt jede Beteiligung des Arbeitnehmers an einem Streik zum Entfall des Entgeltanspruches. An streikende Arbeitnehmer sind daher keine Bezüge auszuzahlen. Bei gewerkschaftlichen Streiks wird dieser Entgeltausfall in der Regel durch den Streikfond der Gewerkschaft abgefedert.
Strittig und von der Rechtsprechung nicht eindeutig gelöst ist die Frage, ob arbeitswillige Arbeitnehmer, die aufgrund des Streiks nicht beschäftigt werden können, einen Entgeltanspruch haben. Die Rechtsprechung hat in diesem Zusammenhang nur in Teilbereichen klare Aussagen getroffen. Nachstehende Grundsätze lassen sich jedoch herausarbeiten:
[*] Der Arbeitnehmer hat keinen Entgeltanspruch, wenn seine Arbeitsbereitschaft nur eine scheinbare ist.
[*]Ein Entgeltanspruch der arbeitswilligen Arbeitnehmer besteht jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber den sich zum Dienst meldenden Arbeitnehmern gegenüber nicht klarstellt, dass die Arbeitsleistung aufgrund des streikbedingten Betriebsausfalls nicht entgegengenommen werden kann. Es ist daher darauf zu achten, dass man arbeitsbereiten Arbeitnehmern deutlich erklärt, ihre Dienste an den betroffenen Tagen endgültig nicht anzunehmen.
[*]Ist die Arbeitsbereitschaft keine scheinbare, und wurde den arbeitswilligen Arbeitnehmern gegenüber klargestellt, dass ihre Leistungen streikbedingt nicht entgegengenommen werden können, sind die Rechtsfolgen unklar. Die Lehrmeinungen tendieren eher zu einer Entgeltfortzahlungspflicht, jüngere Entscheidungen des Obersten Gerichtshofes lassen auf einen Entgeltentfall schließen.

3.3.2 Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Durch einen Streik werden die Arbeitsverhältnisse der Streikenden nicht automatisch beendet. Diese bestehen bis zum Ausspruch einer der üblichen Beendigungsformen (Kündigung, Entlassung, Austritt) fort. Mit den oben genannten Einschränkungen wird daher in der Regel von den streikenden Arbeitnehmern ein Entlassungsgrund gesetzt. Der Arbeitgeber ist daher (zumindest bei nicht besonders geschützten Arbeitnehmern wie Betriebsräte) zur Entlassung einzelner, mehrerer oder aller Streikenden berechtigt.
Es wird jedoch die Meinung vertreten , dass der Arbeitgeber auch in einem solchen Fall bei der Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer durch das arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgebot beschränkt ist. Für Betriebsratsmitglieder gilt besonderes: Bei längerfristiger Arbeitsniederlegung käme der Kündigungsgrund der beharrlichen Pflichtverletzung in Betracht, wobei bei Betriebsratsmitgliedern bei der Prüfung des Kündigungsgründe und der Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung strenge Maßstäbe angesetzt werden.

3.5 Schadenersatzansprüche

Der Schaden bei einem Streik liegt insbesondere in Betriebsausfällen und damit verbundene Aufwendungen für zugekaufte Ersatzleistungen, in frustrierten Fixkosten während eines Betriebsausfalls, in dem entgangenen Gewinn und in anderen damit verbundenen Nachteilen. Denkbar sind Schadenersatzansprüche gegen die Organisatoren, gegen die den Streik autorisierende Verbände (z.B. Gewerkschaft) und gegen die einzelnen teilnehmenden Arbeitnehmer. Auch ist zu klären, ob Ansprüche aus Ausschreitungen der Arbeitnehmer entstehen können.

[*] Ansprüche gegen die Organisatoren
Die Haftung der Organisatoren (Streikkomitee oder Streikleitung) für Schäden infolge des Streiks kommt nur dann in Betracht, wenn der Streik als Gesamtaktion rechtswidrig ist. Der entstandene Schaden kann daher unter bestimmten Umständen gegenüber den Organisatoren geltend gemacht werden. Ein diesbezügliches Risiko für den Betriebsinhaber besteht jedoch aufgrund der weitgehend ungeklärten Rechtslage dann, wenn sich die Organisatoren auf ihren „guten Glauben“ hinsichtlich der Zulässigkeit der Maßnahmen berufen.

[*] Ansprüche gegen Verbände (Gewerkschaften)
Wurde ein rechtswidriger Streik von einem Interessensverband organisiert, haftet der Verband selbst (neben den Organisatoren) dem Arbeitgeber für den gesamten durch den Arbeitskampf entstandenen Schaden.

[*] Ansprüche gegen den einzelnen Arbeitnehmer (Teilnehmer oder Streikposten)
Ein Schadenersatzanspruch gegen den einzelnen streikenden Arbeitnehmer ist zwar grundsätzlich sowohl bei rechtswidriger als auch bei rechtmäßiger Gesamtaktion denkbar (da der Bruch des Arbeitsvertrages getrennt von der Rechtmäßigkeit der Gesamtaktion zu sehen ist), allerdings besteht diesbezüglich eine Vielzahl an Problemen (Bemessung des Schadens, Einbringlichkeit, Gutgäubigkeit, etc.).

[*] Ansprüche bei Ausschreitungen
Eindeutiger ist die Haftungsfrage im Falle von Ausschreitungen zu beurteilen. Organisatoren
und Streikposten die arbeitswillige Arbeitnehmer anders als durch Information und Überredenwollen von Ihrer Tätigkeit abhalten, werden für den dadurch entstandenen Schaden ersatzpflichtig. Entsprechendes gilt selbstverständlich bei Sachbeschädigungen oder Tätlichkeiten. Denkbar ist auch, die Organisatoren für Ausschreitungen haften zu lassen.

4. Gegenmaßnahmen des Arbeitgebers

4.1 Aussperrung

Eine „lösende Defensivaussperrung“ der Arbeitnehmer, also die Entlassung der streikenden Arbeitnehmer und Kündigung bzw. Suspendierung der arbeitswilligen Arbeitnehmer, kann als scharfes Mittel gegen einen Streik angesehen werden. Dies ist jedoch dann gefährlich, wenn der Betrieb grundsätzlich – zumindest noch über einen gewissen Zeitraum – weitergeführt werden soll, da keine Garantie besteht, dass mit den Entlassenen Arbeitnehmern im Nachhinein eine Einigung über einen Weiterbeschäftigung erzielt wird. Diese Möglichkeit sollte daher nur als ultima ratio gesehen werden, zumal die Gefahr besteht, dass die ausgesperrten Arbeitnehmer bei einer nicht rechtmäßigen Lösung Kündigungsentschädigung oder Ansprüche auf laufendes Entgelt geltend machen könnten.

4.2 Rechtswidrige Begleitmaßnahmen

Gegen rechtwidrige Begleitmaßnahmen, wie Verbreitung von wahrheitswidrigen Behauptungen oder das Blockieren von arbeitswilligen Arbeitnehmern, kann man sich mit Einstweiligen Verfügungen zu Wehr setzen. Auch wenn das entsprechende Verfahren relativ rasch abläuft, kann bis zur Durchsetzbarkeit der Ansprüche bereits ein nicht wieder gutzumachender Schaden eingetreten sein.

4.3 Ausschreitungen

Bei Ausschreitungen ist eine Anzeige bei den Strafverfolgungsbehörden denkbar.

4.4 Blockademaßnahmen

Sind Blockademaßnahmen (Absperren des Zugangs zum Betrieb) seitens der streikenden Arbeitnehmer zu befürchten, sollten entsprechende faktische Vorkehrungen getroffen werden. Beispielsweise könnte man versuchen, das Blockieren der Betriebszufahrt durch das entsprechende Abstellen von eigenen Fahrzeugen an den Zufahrten zu verhindern.

4.5 Leiharbeitnehmer

Nach den Bestimmungen des Arbeitskräfteüberlassungsgesetzes(AÜG) ist die Überlassung von Arbeitskräften in Betriebe, die von Streik oder Aussperrung betroffen sind, verboten. Umstritten ist, ob dieses Verbot auch für bereits vor dem Streik beschäftigte Leiharbeitnehmer gilt, die dann konsequenterweise vom Überlasser abgezogen werden müssten. Jedenfalls muss man davon ausgehen, dass keine Leiharbeitnehmer als Streikbrecher eingesetzt werden dürfen. Leiharbeitnehmer sind daher in der Regel kein taugliches Abwehrmittel.

5. Resümee

[*] Ein Streik kann von der Gewerkschaft organisiert bzw. autorisiert oder als ad-hoc-Aktion (wilder Streik) von den betroffenen Arbeitnehmern selbst initiiert werden. In Österreich gibt es kein kodifiziertes Streikrecht und die Rechtsprechung ist spärlich. Die aufgeworfenen Fragen zur rechtlichen Beurteilung von Ansprüchen im Zuge eines Streiks sind daher auch in der Literatur umstritten. Aus diesem Grund sollten Unternehmen, die von Kampfmaßnahmen betroffen sind, besonderes Augenmerk darauf legen diese zu verhindern oder zumindest „kontrolliert“ ablaufen zu lassen. Dabei ist eine gezielte Kommunikation von Vorteil. Schon im Vorfeld sollten Ansprüche abgeklärt und entschärft werden. Bedacht werden sollte auch der Umstand, dass Arbeitnehmern möglicherweise nicht bewusst ist, dass die Arbeitsniederlegung ohne Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen als rechtswidriger Vertragsbruch gilt. Es ist daher ratsam, in dieser Hinsicht entsprechende Aufklärungsarbeit zu leisten.

[*] Fragen zur rechtlichen Situation von streikenden Arbeitnehmern und auch die der betroffenen Unternehmen sind diffizil und müssen stets im Detail geklärt und untersucht werden. Der Umstand, dass es in Österreich kein kodifiziertes Streikrecht gibt, die Bereitschaft der Belegschaft zu streiken aber vermehrt zunimmt, erschwert die Sachlage meist. Bereits im Vorfeld sich anbahnender Kampfmaßnahmen, aber auch während eines solchen Prozesses kann eine Auseinandersetzung mit den für das Unternehmen konkret drohenden Risiken und Folgen jedenfalls dazu beitragen, die Krise ohne größere Komplikationen zu bewältigen und nachfolgende Kosten und Mühen der Bereinigung eines angerichteten Schadens zu vermeiden.